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Solo 3% delle aziende offrono welfare legato a salute e benessere

 

Paolo Corno

Ormai un’azienda su cinque (20%) offre il buono carburante, perché è uno strumento semplice ed efficace, mentre l’attenzione a salute e benessere è ancora molto scarsa (solo 3%), in base all’ultima ricerca condotta su circa 4mila aziende dell’Osservatorio Sodexo Benefits&Rewards. 

Ad una settimana dal workshop “Welfare Aziendale. Ottimizzare il costo del lavoro migliorando il clima aziendale” ne parliamo con Paolo Corno Direttore Commerciale di Sodexo Benefits&Rewards

D: come è cambiato negli ultimi anni l'offerta da parte delle aziende? I servizi di gratificazione sono ancora i più popolari? 

R: “Il welfare oggi deve sicuramente fare i conti con la crisi, e le imprese devono mirare sempre più a soddisfare i bisogni primari dei dipendenti.  Secondo il nostro Osservatorio, dedicato ai temi del welfare, il benefit più diffuso è il buono pasto, con una penetrazione del 20, 5%. Si tratta di un benefit efficace che consente vantaggi molto importanti sia per le realtà  più piccole, che per aziende di grandi dimensioni:  è totalmente deducibile dall’imponibile ai fini IRES, IRAP e IRPEF e in materia di IVA viene applicata un’aliquota agevolata del 4% , senza contare che il dipendente aumenta il salario netto di 1.100 euro. Un’altra formula utilizzata è quella dell’incentive: secondo una nostra ricerca, su oltre 4.000 aziende, il 44% delle imprese con meno di 150 dipendenti sceglie soluzioni come incentive e regalistica per premiare i propri lavoratori o gratificarli in occasione di ricorrenze e festività. Si va’ dal corso di inglese all’intramontabile buono benzina che rimane in testa tra i benefit più apprezzati dalle aziende. In particolare quest’ultimo, viene erogato dal 56% delle aziende con meno di 150 dipendenti, e dall’80% delle imprese con oltre i 150 dipendenti. Il welfare privato però mette a disposizione un’offerta molto più ricca e completa, che considera anche bisogni specifici, ad esempio orientati all’area salute e benessere e mobilità. 

Ne sono un esempio Pass Mobility e Pass Health. Il primo è pensato per una mobilità sostenibile del percorso casa-lavoro-casa e consiste in un abbonamento annuale ai mezzi pubblici, totalmente deducibile, per facilitare lo spostamento dei dipendenti con vantaggi anche in termini di sostenibilità ambientale e riduzione del traffico. Oggi, soprattutto per le grandi aziende, stiamo assistendo a un passaggio a benefit su misura, sviluppati per la soddisfazione di specifici bisogni del singolo individuo, consentendogli la libertà di scegliere tra differenti strumenti di gratificazione. 

 D: Salute e mobilità sono “meno popolari”: sono meno richiesti o è la complessità normativa che disincentiva le aziende ad offrirli? 

R: Secondo la survey condotta dal nostro Osservatorio su oltre 4.000 aziende, solo il 28%, ha risposto sul tema salute e benessere, ma è ancor più significativo che solo per il 3% delle azienderivelano di erogare servizi legati al benessere dei dipendenti. Percentuale peraltro allineata con coloro che dichiarano di conoscere l’articolo 100 comma 1 (5 xmille oneri sociali).  Approfondendo la tipologia di servizio offerto, l’indagine dimostra come si tratti per la maggior parte di polizze assicurative obbligatorie e soltanto in pochissimi casi, limitati alle aziende grandi, di campagne specifiche di tutela della salute.

Anche in ambito mobilità, sul campione di aziende intervistate nel corso della nostra survey, solo il 6% risponde sul tema. Ma alla domanda su quali siano i servizi erogati, scarseggiano soluzioni che non comprendano convenzioni dirette come la navetta aziendale (per il 15% delle grandi aziende e per il 7% delle medio/piccole) ed il benefit per la mobilità Pass Mobility, già messo a punto da Sodexo con ATM.Sicuramente su questa situazione influiscono la complessità percepita del nostro quadro normativo legato al settore del lavoro, la presenza dei contratti collettivi e le relazioni sindacali, l’eterogeneità e l’evoluzione dei bisogni dei dipendenti nel corso della loro vita professionale, i budget limitati che non permettono aumenti di stipendi e flessibilità contrattuale, senza considerare la scarsità di informazioni relativa a soluzioni alternative a supporto.

Le aziende in Italia possono fare di più in termini di welfare. E’ necessario fare più cultura soprattutto in circostanze economiche in cui attività di questo tipo possono rappresentare vincenti nell’incremento della produttività e delle performances, in linea con le politiche di saving e nell’ottica di un’ottimizzazione del rapporto investimenti/risultati  aziendali. Valorizzare le potenzialità dei dipendenti significa ottimizzare in maniera concreta le risorse, facendo fruttare al meglio il capitale umano, vero motore di ogni organizzazione. Benessere e mobilità rappresentano sicuramente due aree importanti a livello di possibili servizi da erogare al dipendente, oltre all’alimentazione, già coperta in molti casi dal buono pasto.

D: Una domanda provocatoria, per finire: non pensa che troppo spesso le aziende concedono benefit senza verificarne la reale corrispondenza con i bisogni delle varie sotto-popolazioni aziendali? E se il benefit più prezioso fosse il "tempo liberato" per sè? 

R: Erogare benefit e soluzioni di welfare senza avere realmente verificato la loro rispondenza è un rischio che tante aziende corrono o hanno corso. In questo caso entrano in gioco “fattori intangibili” su cui però è necessario porsi delle domande. Un esempio? Palestre aziendali dove i dipendenti non vanno perché trovano anche il capo o l’amministratore delegato ad allenarsi negli stessi orari, o ancora asili aziendali non frequentati. Tutto questo testimonia che per fare welfare è necessario adottare l’approccio corretto. Per evitare di impostare un piano welfare non adatto ai reali bisogni dei dipendenti risulta fondamentale la fase di analisi preliminare, in modo da poter poi progettare dei servizi e delle soluzioni in grado di massimizzare il risultato in termini di soddisfazione e “ritorno sull’investimento”.  Il tempo libero resta un bene prezioso: alcune aziende adottano sistemi di telelavoro o di flessibilità oraria per consentire ad esempio a neo genitori una presenza famigliare maggiore. A livello di benefit quelli attualmente offerti sono servizi “salva-tempo” come il Personal C.oncierge