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Elisabetta Caldera (Vodafone): il remote working è un cambio culturale

Caldera
“Un vero e proprio cambio culturale in azienda, a volte faticoso e non scontato, perché richiede a tutte le persone coinvolte di rimettersi in gioco. E di ridefinire il patto di fiducia e responsabilità tra manager e collaboratore ”. Così Elisabetta Caldera, direttore risorse umane e organizzazione di Vodafone Italia, sintetizza la scelta di introdurre lo smart working per oltre 3mila dipendenti, che potranno così scegliere di lavorare fuori dall’ufficio per due giorni al mese.

D: Dalla giornata del lavoro agile ad una forma molto più strutturata ed estesa di smart working: cosa ha motivato la vostra decisione?

R: E’ stato un percorso graduale a cui abbiamo iniziato a lavorare già diversi anni fa, attraverso alcuni progetti pilota. Solo dopo questa fase di sperimentazione abbiamo deciso di lanciare l’inizativa su larga scala. Per noi smart working significa innanzitutto essere i primi a utilizzare i prodotti e i servizi che offriamo ai nostri clienti; cambiare l’organizzazione del nostro lavoro per renderla più vicina all’evoluzione del mondo che ci circonda.  E poi attraverso lo smart working si incoraggia una cultura organizzativa più legata al raggiungimento degli obiettivi e meno alla presenza fisica. In questo modo aumenta la produttività e la focalizzazione sui risultati, migliorando anche la qualità della vita e la motivazione delle persone. Si attiva cosi un circolo virtuoso di cui beneficiano l’organizzazione, le persone e – diminuendo gli spostamenti nelle grandi città – anche l’ambiente.

D: L’aspetto culturale è determinante perché lo smart working funzioni davvero in azienda. Voi come avete affrontato questo snodo?

R: Abbiamo definito un programma articolato di formazione per tutti i manager coinvolti, per promuovere un’organizzazione più focalizzata su obiettivi e risultati piuttosto che sul controllo del tempo, sul rispetto degli orari dei meeting, e sull’ultilizzo di sistemi innovativi che facilitino la comunicazione a distanza. Per noi dal punto di vista culturale è stato più facile, perché’ le persone erano già valutate sulla base di obiettivi trasparenti, concreti e raggiungibili. Con lo smart working abbiamo reso questi obiettivi ancora più focalizzati sul lavoro delle persone, con l’obiettivo di facilitare il dialogo capo-collaboratore.

Su tutte le persone potenzialmente interessate inoltre abbiamo promosso una formazione obbligatoria su norme sicurezza, per informare e responsabilizzare rispetto alla scelta di lavorare in remoto. L’iniziativa ha avuto subito un buon riscontro: sono oltre 2000 le persone hanno scelto di fare il corso e quasi tutti hanno già iniziato a fare smart working.

D: Per molte aziende però è l’aspetto normativo quello che spaventa di più e frena la sperimentazione.

R: Certamente c’è un vuoto legislativo che va colmato e le proposte di legge in questo senso (come la Legge Mosca sul Lavoro agile, ndr) sono importanti. Ma è cruciale lavorare sulla consapevolezza delle persone – in questo una formazione specifica è molto importante – e preparare anche loro a un nuovo modo di lavorare, basato su responsabilità e fiducia. Con questa preparazione, riteniamo che lo smart working sia un’opportunità a portata di mano.

D: Nel vostro caso invece, con lo smart working c’è stato un vero percorso di change management?

R: Certamente l’ulteriore focus su obiettivi e risultati ha permesso di aggiornare e rafforzare le capacità manageriali delle persone coinvolte e di rinnovare il patto di fiducia tra capo e collaboratore.

D: Come monitorerete i risultati di questa sperimentazione?

R: E’ ancora presto per parlare di risultati, certamente l’interesse è alto e l’appezzamento è “bipartisan” da parte di uomini e donne. Ci ha invece sorpreso il minor interesse – almeno per il momento – da parte dei più giovani, forse dovuto al loro bisogno di apprendere seguendo l’esempio dei colleghi. Ci siamo dati 6 mesi per la valutazione di questa prima fase. Monitoreremo i risultati sulla base dell’età, della tipologia di lavoro e anche su base territoriale. Poi potremmo anche decidere di aumentare il numero di giorni in cui il luogo di lavoro è scelto dal dipendente.