Le donne sono più adatte degli uomini nel ruolo di dirigente d'azienda e  l’apporto femminile è indispensabile per costruire un team di lavoro di qualità.  A riconoscerlo sono -  secondo l'indagine di Randstad WorkMonitor condotta in 32 Paesi (per l'Italia sono stati sentiti 405 dipendenti tra 18 e 65 anni) - la grande maggioranza dei lavoratori europei, con un particolare gradimento per le doti manageriali femminili proprio in Italia  (il 41%, contro una media europea del 36%) .

Ma se le nostre competenze sono riconosciute dai collaboratori tutti i giorni, è però l'azienda stessa che fatica ad accorgersene: il 69% denuncia per le donne maggiori difficoltà rispetto agli uomini nell'accedere a posizioni di comando e solo il 41% ritiene che nella propria azienda siano esortate ad ambire a posizioni di leadership.  Nella media dei 32 paesi l'Italia si colloca per quest'ultimo dato solo al 29° posto, con un valore molto al di sotto della media, seguita solamente dalla Repubblica Ceca, dal Giappone e dall’Ungheria. 

E le donne? Appaiono scoraggiate nella battaglia per l'emancipazione professionale, perché alle difficoltà storiche si sommano le insicurezze dettate dalla crisi economica. Solo il 54% delle lavoratrici intervistate ambisce ad una promozione che le porti a livelli manageriali, mentre l'incidenza maschile con lo stesso obiettivo è più alta (61%). Le donne poi si dicono meno fiduciose nelle nuove opportunità di lavoro ed hanno più paura di perdere l'impiego (13% contro il 9% degli uomini). Ma per questo si mostrano anche più attive nella ricerca di un'altra occupazione (12%, contro il 9% degli uomini).  Insomma la fotografia restituisce ancora una volta delle difficoltà oggettive ma anche una propensione all'auto-esclusione e a "fare un passo indietro" così tipica di noi donne (io in primis ogni tanto mi rendo conto di quanto sia radicato questo freno) che non sempre è compensato dalla nostra innata capacità di rimetterci in gioco e reinventarci.  Questa la ricerca:  Scarica Randstad_Workmonitor_1Q_2013 (1)

Al titolo di un'interessante ricerca  "In & Out of the labour market"  si ispira il workshop sull'occupazione femminile e materna organizzato da Quanta il prossimo 9 maggio. Perché se all'estero "dentro" e "fuori" non significano un aut-aut ma sono stati transitori di una vita professionale che avanza a velocità diverse a seconda delle necessità personali, qui in Italia i due termini sono ancora dicotomici. In più, spesso chi è "dentro" lamenta rigidità organizzative che non sono funzionali né al business né alle esigenze personali; mentre chi è "fuori" è senza alcuna tutela per la maternità e ha difficoltà a reinventare la propria vita professionale. Ma, complice quello che io chiamo "il lato B della crisi", il mondo sta cambiando più velocemente degli accordi tra le parti sociali e la normativa. E la rigida separazione tra "dentro" e "fuori" incomincia ad avere falle,  ci sono contaminazioni innovative nuove modalità di lavoro e nuovi modelli organizzativi che consentono di superare l'aut-aut tra lavoro e famiglia. Per chi ha voglia di mettersi in gioco superando vecchi schemi. Questo il programma Al termine del workshop ci sarà, per chi si iscrive, la possibilità di fissare incontri personali di 10 minuti con manager e libere professioniste/imprenditrici disponibili per un confronto di "spin-mentorship"

DOVE: Quanta Village Sport e lavoro- Via Assietta 19 - 20161 Milano; QUANDO: 9 maggio dalle ore 17

E' la prima ricerca in Italia che calcola il "quanto cosa" e il "quanto rende" il welfare, inteso - attenzione - non solo come erogazione di singoli servizi ma come politiche aziendali integrate per il benessere organizzativo.  La ricerca McKinsey & Company condotta da Francesca Rizzi, Roberta Marracino e Laura Toia dimostra che è possibile per le imprese rendere gli investimenti in welfare vantaggiosi anche sotto il profilo economico. Quanto? Un piano integrato e condiviso di welfare per esempio può portare ad assenze per maternità più brevi (1,6 mesi, pari a 1.200 euro di minori costi per dipendente), a una riduzione delle assenze per assistenza agli anziani del 15% (pari a circa 1.350 Euro all’anno), e alla disponibilità a lavorare di più (+5%, pari a poco meno di mezz’ora in una giornata di 8 ore). Ma, altrettanto importante, c'è anche un "extra-valore" -  quasi il doppio rispetto al costo (70% in più) - che l'azienda riceve erogando welfare. Valore aggiunto legato solo in parte (per il 25%) a prezzi più favorevoli che l’azienda può negoziare e ad economie di scala; e in gran parte legato alla migliore “qualità” del servizio stesso (ad esempio: orari più flessibili dell’asilo, la maggior velocità di accesso a servizio, la garanzia di qualità del fornitore) e ad elementi di natura “intangibile” (il dipendente trova un aiuto alla risposta a un bisogno altrimenti non soddisfatto). Il welfare inteso in senso lato ed integrato aumenta quindi - numeri alla mano - la produttività, permette di ripensare i modelli organizzativi, supporta la diversity, contiene i costi e consente di rivedere le politiche retributive in un’ottica di diverso contesto di mercato. Un esempio concreto? A fronte di un costo per dipendente di circa 150 € l’anno, un’azienda può ottenere un beneficio economico netto di circa 300 €, due volte superiore rispetto ai costi sostenuti. Solo una parte minoritaria di questo beneficio è riferibile a risparmi di costo, il resto corrisponde a un aumento della produttività. La pre-condizione è però - molto importante - che si conoscano approfonditamente i bisogni di welfare della popolazione aziendale e che si risponda con interventi sinergici ed integrati (singole misure disgiunte non sono solo inutili, ma a volte controproducenti, questo lo aggiungo e preciso io).  Scarica Sintesi ricerca roi del welfare

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Eccellenza negli studi o crescita "sul campo", con alcune strategie utili e replicabili ma che in ogni caso richiedono di mettere da parte la famiglia e fornire totale e (quasi) incondizionata dedizione all'azienda. E' questa in estrema sintesi il risultato di un'analisi commissionata dal Governo francese sui fattori chiave di crescita professionale delle donne. Lo studio “Plafond de verre : les déterminants de l’avancement de carrière des cadres féminins” condotto in maniera approfondita su una ventina di manager sottolinea come il tetto di cristallo (i.e. l'insieme di situazioni per le quali l'avanzamento di carriera di una donna viene frenato o impedito a causa del suo genere) si può rompere o si può aggirare, ma alcuni compromessi per "salire" bisogna farli. Avere obiettivi professionali chiari, definire una strategia per raggiungerli, crearsi partner e "sponsor" all'interno dell'azienda, sviluppare un'attitudine propositiva di "problem soling" condividendo idee e spunti e auto-promuoversi. Questi sono  i punti salienti per riuscire ad avere successo, ma c'è anche la disponibilità a "delegare in toto i compiti di genitore e dedicare tutto il proprio tempo all'azienda". Spunti interessanti, anche un po' provocatori sui quali riflettere. Ed era proprio questo l'intento del Governo d'Oltralpe: fotografare il fenomeno per capire se e quale ruolo di facilitatore possono giocare le istituzioni. Da leggere:  Scarica Briser ou contourner le plafond de verre

Il consiglio, semplice e puramente economico, è di un analista finanziario che segue il mondo del retail e la grande catena d'abbigliamento inglese. La comunità finanziaria infatti non ha accolto con favore gli ultimi dati sulle vendite d'abbigliamento, che hanno registrato una contrazione per il settimo trimestre consecutivo. Così Maureen Hinton, analista di Verdict, ha suggerito, a margine della presentazione dei dati, un possibile cambio di passo citando come precedente positivo Burberry che ha assunto  Angela Ahrendts, e anche altri analisti di Mintel hanno sottolineato l'importanza di selezionare abiti più di moda, creando spazi di vendita più attrattivi. E chi meglio delle donne sa quanto sia importante? Un esempio di come anche nel Vecchio Continente si sta sviluppando la consapevolezza che sempre di più le donne hanno potere d'acquisto e potere decisionale nelle scelte di spesa e che quindi se rappresentano oltre il 50% dei clienti di un'azienda, la stessa azienda deve essere in grado di capire e intercettare i suoi gusti. Questo un articolo del Telegraph

Anche il sottotitolo "Damned if You Do, Doomed if You Don’t" è estremamente significativo e attuale, nonostante il documento di Catalyst risalga al 2007. Consiglio di leggerlo per capire quanto è importante, ma anche lento, un cambiamento della presenza non solo quantitativa ma anche qualitativa dell donne nel mondo del lavoro. Perché come sintetizza bene questa frase: "As “atypical leaders,” women are often perceived as going against the norms of leadership or those of femininity. Caught between impossible choices, those who try to conform to traditional—i.e., masculine—leadership behaviors are damned if they do, doomed if they don’t". Eccolo per voi:  Scarica The_Double_Bind_Dilemma_for_Women_in_Leadership_Damned_if_You_Do_Doomed_if_You_Don’t

 Video molto divertente (e vero al 90%) su come  Toy Story2 sia potuto uscire nelle sale grazie ad una mamma che lavora da casa. Il sistema informatico in ufficio infatti era stato preso d'assalto da un hacker - che aveva disattivato anche il back up - ma una delle grafiche che lavora da casa ne aveva tenuta una copia, per rivederlo e migliorarlo anche dopo cena una volta messi a nanna i bambini. Un classico esempio - forse un po' paradossale - di come la commistione tra sfera privata e lavorativa spesso sia a somma positiva. Da vedere!

Interessante articolo che analizza come negli Stati Uniti i media usino un doppio peso e una doppia misura per parlare delle donne in carriera, rispetto ai colleghi maschi. L'analisi prende ad esempio i  due casi più recenti, Sheryl Sandber di Facebook e Marissa Mayer di Yahoo, e illustra come qualità che per i manager sono considerate positive in casi di ristrutturazione aziendale - determinazione, senso di responsabilità verso scelte difficili, coraggio di andare contro corrente - per le due manager donne si sono rivelate un boomerang. Perché i media, e forse anche il pubblico di lettori, si aspetta di riconoscersi in tutto e per tutto con loro per il solo fatto di essere donne, e mamme. Una frase per tutte, illimunante, sul tema: "That’s the sad reality for women at the highest rungs of the executive ranks in corporate America. Everyone applauds when they shatter that glass ceiling. Then they pick up the shards, and start cutting away". Da leggere. 

Inquadramento giuridico nel Codice nazionale del Lavoro (2012) e Libro Bianco per fotografare l'attuale utilizzo e i possibili sviluppi. Così la Francia ha deciso di facilitare l'utilizzo del telelavoro da parte delle imprese private e della pubblica amministrazione. Introducendo prima di tutto norme chiare e precise in materia - cosa che ancora in Italia non è stata fatta - per ridurre la "zona grigia" legata a questa modalità di lavoro, che comporta rischi legali e organizzativi per chi lo concede. Una zona grigia che anche oltral'alpe è quella dove molte aziende si sono finora dovute muovere  (66% del totale). Ora che si è fatta luce su questo punto, istituzioni e aziende francesi riflettono su come incentivarne e ottimizzarne l'utilizzo perché - come ha spiegato Lionel Thomasson - Avvocato specializzato nel diritto del lavoro e coinvolto nella stesura del Libro Bianco: "Il telelavoro non è una rivoluzione giuridica, ma una rivoluzione sociale". Questa un'interessante sintesi dell'iniziativa:  Scarica Livre-Blanc-Tour-de-France-du-teletravail-2012