"Un quadro preoccupante" quello che emerge dalla ricerca  di Sodexo Motivation Solutions su un campione di 7mila imprese interrogate sul tema welfare aziendale. Dalla survey emerge infatti che, al di là della contrazione effettiva dei budget, c'è una scarsa conoscenza da parte delle imprese del legame tra benessere organizzativo e motivazione dei lavoratori, per cui gli strumenti incentivanti più diffusi sono ancora e sopratutto quelli classici. Come incentivazione e regalistica (per il 44% delle piccole imprese e per il 20% delle grandi) e il vecchio ma caro buono carburante (scelto dal 56% delle pmi e l’80% delle grandi imprese). Misure puntuali e di breve periodo, quindi che con il tempo rischiano di essere dati per scontati, senza portare peraltro ad un miglioramento strutturale di lungo periodo del clima aziendale. "La necessità di fare cultura sul corporate welfare - si legge nella ricerca - è quanto mai impellente, soprattutto in circostanze economiche in cui, come più studi dimostrano, il benessere organizzativo può rappresentare un asset vincente nell’incremento della produttività e delle performances delle organizzazioni, in linea con le politiche di risparmio e nell’ottica di un’ottimizzazione del rapporto investimenti/risultati  aziendali". Un "reality check" che conferma quanto la maggioranza delle aziende sia ancora all'a-b-c nella gestione propositiva delle risorse umane

In Italia stiamo arrivando adesso a parlare, a volte a sviluppare progetti di work life balace. E non per un cambiamento culturale voluto e maturato ma subìto obtorto collo a causa della crisi, che ha rimesso in discussione il lavoro inteso nel senso statico e tradizionale del termine. Oltre oceano invece anche questo approccio è già superato, perché - come teorizza bene Cali Yost con il suo motto work+life fit, not balance - no si tratta di dare da una parte e togliere dall'altra ma di avere " a little bit of everything". Così se la domanda di flessibilità da parte di donne istruite, motivate è la flessibilità, le aziende di successo negli States sono quelle che sanno attrarre e ritenere questi talenti. Nell'articolo di Forbes  (dal quale ho "rubato" il titolo del mio post) il caso esemplificativo descritto è quello della società di bijoux Stella & Dot, che è una versione 2.0 delle classiche rappresentanti di vendita. Un "social selling" che nel 2011 ha già permesso di incassare di 175 milioni di dollari di fatturato. Solo un esempio, precisa l'autrice, per spiegare che "women want the opportunity to fit everything in " . La ricetta? Riparametrare più volte nell'arco di una vita professionale il nostro impegno (tempi e modalità di lavoro)  in base alle diverse fasi di vita che stiamo attraversando. Rispetto ai figli per esempio, l'impegno è variabile: alle elementari fanno orario pieno in molti casi, ma alle medie spesso escono alle 13 e sono nella fase più delicata della loro vita (e parlo di impegno di entrambi i genitori). Ma anche rispetto ai propri genitori, che con l'invecchiamento richiedono sempre più attenzioni e cure e spesso non risiedono neanche nella stessa città. E rispetto a noi stessi, alle esigenze di crescita prima, di "consolidamento" o ri-orientamento della nostra professionalità poi. Insomma come conclude l'autrice: "Don’t tell us what work-life balance is; let us decide. If companies don’t get creative now, they’ll run out of talent later". 

Ieri nelle grandi città caos a causa del sciopero dei mezzi di trasporto. Scene da assalto alla corriera per prendere l'ultimo metro, urla da carrettieri nel traffico...

Insomma tanto Co2 immesso, qualche gastrite e  molto tempo usato male, sprecato. Ma davvero non era possibile fare diversamente? E se avessimo tutti lavorato da casa? Chi si reca in centro a Milano per esempio non credo stringa bulloni in fabbrica e faccia quindi un lavoro che richiede per forza la presenza fisica in ufficio. Forse non ci siamo ancora arrivati non tanto - e non solo - per problemi organizzativi, ma culturali. Perché "se non ci sei, non stai lavorando" , in base ad uno stile di leadership di tipo taylorista, di controllo e presidio. Eppure pian piano qualcosa sta cambiando, perché dove non si arriva per illuminazione si arriva per convenienza. E il lavoro in remote conviene, al netto di qualche piccola difficoltà organizzativa iniziale. Questo l'ultimo di una serie di spunti interessanti, a partire da un'indagine su 1900 manager. 

Una donna su quattro (22,7%) perde il posto di lavoro alla nascita del figlio. Solo il 77,3% delle neo mamme mantiene l'occupazione a due anni dal parto: dato in netto calo, secondo l'Istat, rispetto all'81,6% del 2006. E la percentuale di licenziamento sale al 23,8% dal 6,9% del 2002. Così mentre aumenta l'età media di vita della popolazione (79,4 per gli uomini, 84,5 per le donne), si abbassa il numero delle nascite, facendo dell'Italia un paese di vecchi. Nel 2011 sono nati 556 mila bimbi (-21 mila rispetto al 2008).Il numero medio di figli per donna è 1,42%: 2,07% per le straniere; 1,33% per le italiane. Questo il capitolo specifico all'interno del rapporto annuale Scarica Istat disuguaglianze

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Avere una laurea per una donna non aumenta  - in Italia - le possibilità di trovare un lavoro. Questa e altre amare verità sono sintetizzate nel rapporto appena pubblicato da ItaliaLavoro: "Donne in Italia: una grande risorsa non ancora pienamente utilizzata".  Il documento spiega: "Malgrado il tasso d’occupazione delle donne laureate italiane (71,7%) sia il più vicino a quello degli uomini (82,3%) - un'anomalia già di per sè, perché all'estero a parità di titolo corrisponde anche quella di genere -  risulta il più basso tra tutti i paesi dell’Unione Europea e inferiore di oltre 7 punti percentuali rispetto alla media dei 27 stati membri (79,1%) .  E nonostante oltre 8 donne su 10 siano  occupate nel settore dei servizi (82,9) - solo il  17% nell’industria e nell’agricoltura (solo l,1% nelle costruzioni) - permane ancora un modello di lavoro taylorista, basato sulla presenza a tempo pieno in ufficio. La percentuale di donne italiane che lavora a orario ridotto (29%) si colloca al di sotto della media europea (31,4%) e di molti paesi come la Germania e l’Olanda, dove la quota di donne in part-time raggiunge rispet- tivamente il 45% e il 76%.

Per continuare ad avere amare conferme di quanto sappiamo per esperienza direta, questo il documento integrale: Scarica Donne_Italia Italia Lavoro

Che la famiglia fosse un'ammortizzatore sociale gratuito in Italia già lo sapevamo (vedi post di un po' di tempo fa), ma i dati appena pubblicati di un'indagine Eurobarometro - in occasione dell'inaugurazione dell' anno europeo per l'invecchiamento attivo - confermano che nel nostro Paese le persone anziane dopo aver raggiunto l'età della pensione si mantengono giovani - volenti o nolenti - tappando i buchi delle infrastrutture sociali. Così tengono i piccoli quando non ci sono posti al nido o controllano gli adolescenti quando non c'è il dopo scuola, accorrono dai figli in caso di imprevisti per fare da baby sitter. L'81% degli intervistati infatti sostiene che il maggior contributo degli ove 55 sia la cura dei nipoti e l'83% (10 punti in più rispetto alla media europea) ritiene che queste persone possano dare un sostegno economico alla famiglia. E se gli "anziani" - termine molto relativo se in Italia mediamente si considera anziana una persona sopra i 68 anni, con una media europea di 64 - sono fonte di welfare, chi si prende cura di loro e ha quindi doppi carichi di cura (verso i figli e verso i genitori, o magari i nonni centenari) reclama in Italia non tanto un riconoscimento economico (solo il 27% degli intervistati, contro il 44% europeo) ma prima di tutto tempo, come un lavoro a tempo parziale (35% contro un 23%) o un anno sabbatico finanziato (20% contro 16% degli europei). Questo il documento: Scarica Eurobarometro active aging

Quello che l'altro giorno era un post a metà tra provocazione e  amara riflessione oggi è una notizia, sul Corriere della Sera. L'incapacità di staccare dal lavoro - mai un pub, mai un cinema, mai tempo da dedicare a figli e moglie - è una malattia, in inglese itso ovvero incapacity to switch off. Ad ammalarsi è stato Antonio Horta-Osorio, cinquantenne portoghese alla guida del Lloyds Banking Group. Riconosciuti i sintomi -  l'impossibilità di muoversi dall'ufficio e di avere un equilibrio tra vita professionale e privata - i medici l'avevano obbligato a dichiarai malato e inabile (temporaneamente) a guidare il gruppo finanziario, uno dei più importanti della City. Gelo e diffidenza da parte del Board della capogruppo: ognuno dei membri ha voluto incontrarlo per verificarne l'affidabilità, come se ammettere di non essere un super-eroe e chiedere un po' di spazio per la vita privata fosse di per sè un segnale negativo. Almeno per la generazione passata di manager, per i quali la itso non è una malattia ma un sano atteggiamento verso il lavoro. Vi ricordate la scena di Mary Poppins quando il capofamiglia George Banks (mai nome fu più significativo) viene licenziato dalla
Grande Banca?  Se ne va sorridendo difronte a tutto il Consiglio di Amministrazione, perché ha scoperto qual'è il vero tesoro, ha compreso il vero significato della parola "famiglia".

Per fortuna pero' qualcosa sta cambiando. Come mi ha scritto una lettrice del blog, Manuela, raccontando un altro sfizioso aneddoto: "Ho anch'io un amico di un amico che lavora in una multinazionale a NY. Negli anni ha messo a punto un'organizzazione ferrea che lascia libera la vita e gli interessi dei suoi collaboratori. Perché è buono? No. Perché, come ha spiegato lui stesso, solo i migliori non vivono di solo lavoro, e lui vuole i migliori."

Spesso le storie personali valgono più di molti dati statistici. E allora, a proposito di produttività oraria, vi racconto un aneddoto molto significativo. Un amico di un'amica - un po' come nelle storie di Elio, ma questa volta la fonte è certa! - è stato trasferito da Milano a Zurigo per lavorare in una grande banca d'affari. Dopo un mese, una sera mentre si era come d'abitudine attardato in ufficio fino alle "ore piccole" , si è visto arrivare una persona di fianco (strano perché era sempre l'ultimo ad uscire da quell'ufficio, aveva notato un pizzico di fierezza). Era uno psicologo mandato dall'ufficio delle risorse umane. Che gli chiedeva in maniera molto gentile, ma determinata perché fosse ancora lì a quell'ora, se non si trovava bene in città, se aveva problemi di tipo personale a casa o se ancora avesse problemi ad organizzare il proprio lavoro negli orari di ufficio. Un po' diverso dal capo che batte fiero una pacca sulla spalla a chi alle 23 è ancora in ufficio, e con il quale si crea uno spirito di cameratismo che domani sarà premiante anche per la crescita professionale…..Anche questo è i cambiamento culturale necessario nel nostro Paese, non credete?

In Italia si lavora di più rispetto agli altri Paesi europei, ma si lavora peggio perché la produttività oraria è nettamente inferiore (grafico tratto dal sito linkiesta.it) . La consuetudine, tutta Italiana, di intendere il lavoro - nella più stretta accezione taylorista - prima di tutto come presenza in ufficio, e di valutarne la qualità in base alle ore spese alla propria postazione è quindi bocciata dai fatti. In base ai dati Eurostat - rielaborati dalla Banca d'Italia - nel 2000 (fatta 100 la media Ue), l’Italia si piazzava a quota 116, 8 punti, meno di Francia (137) e Germania (124) ma più della Spagna (102,7) e della Grecia (75,7). Dieci anni dopo, nel nostro Paese il dato è  sceso a 101,5 punti, mentre per Francia (132,7) e Germania (123,7) non ha subito grossi scostamenti.E perfino in Paesi in crisi economica come Spagna (107,9) e Grecia (76,3) è moderatamente salito. In numeri significa per l'Italia una contrazione pari a 15,3 punti di produttività dal duemila all’anno scorso. E questo a fronte di orari di lavoro più lunghi: gli italiani, nel 2010, hanno lavorato mediamente 359 ore più dei tedeschi. In termini assoluti, significa il 25% in più.  Insomma si lavora di più, ma si produce meno.

I dati - ripresi e analizzati oggi da un'interessante articolo di Alesina e Giavazzi sul Corriere (a pagina 11) - mostrano che è necessario un cambio sostanziale nell'organizzazione del lavoro, che consenta una maggiore flessibilità, intesa non in senso distorto di precarietà ma in senso positivo in termini di maggiori adattabilità dei tempi e delle modalità dell'impegno professionale in base alle esigenze aziendali. ma perché no anche personali.  Problemi che lungi dall'essere disquisizioni teoriche complesse, sono il pane quotidiano per le mamme che lavorano e che chiedono semplicemente di essere giudicate non per quanto tempo stanno incollate alla scrivania  - passando sempre in secondo piano rispetto al collega single che alle ore 23 è in ufficio per incontrare il capo, e pazienza se si sta leggendo il giornale o chattando su facebook - ma per quello che fanno ogni giorno, con i loro tempi.