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Maria La Salandra

Fondazione seveso
"Il nocciolo della questione è che nel nostro paese non  si coglie la valenza strategica della crescita dell’occupazione femminile, come molte e molti economisti mettono in rilievo, in grado di agire sui consumi  e sugli investimenti  oltre che essere un potente fattore di innovazione sociale “. Maria La Salandra, Ricercatrice della Fondazione Regionale P. Severo – che ha curato il IV Rapporto sull’occupazione femminile e maschile in Lombardia- è un’esperta di pari opportunità e da anni si occupa delle problematiche legate ai temi che riguardano donne e lavoro, discriminazione nel mondo del lavoro, disuguaglianze di genere. In questa intervista traccia in modo dettagliato, preciso e puntuale, la situazione delle donne lavoratrici in Lombardia.

D: Se il tasso di occupazione femminile in Lombardia è cresciuto, il tipo di lavoro che le donne trovano è però più precario ed è più difficile che si stabilizzi nel tempo….

R: Secondo alcune studiose è la divisione all’interno della famiglia tra attività produttive e riproduttive, fondata su stereotipi e norme sociali   per le quali si ritiene naturale che la donna debba assumersi la responsabilità della maggior parte del lavoro familiare e di cura, che condiziona la partecipazione delle donne al lavoro. I dati  mostrano  che le donne riescono ad avere una posizione più vicina agli uomini solo se non hanno carichi familiari;  hanno posizioni meno diseguali  all’inizio del percorso lavorativo ma molte  abbandonano il lavoro alla nascita del    primo figlio.  D’altro canto le indagini sull’uso del tempo mostrano che le italiane dedicano  complessivamente un numero maggiore di ore al lavoro familiare e domestico rispetto alle donne degli altri paesi europei. 

Lavoro tra le mura
E’ ormai nota  l’inadeguatezza di politiche di conciliazione nel nostro paese, in grado di contribuire a superare l’ineguale distribuzione del lavoro familiare,  favorire il lavoro delle donne con figli, promuovere una rete di servizi  a sostegno degli impegni di cura ed assicurare  l’accesso al sistema di welfare indipendente dalla situazione lavorativa.

In questo quadro poiché le opportunità di trovare un lavoro “family friendly” non sono molte, è probabile che modalità contrattuali più flessibili rispondano al bisogno di conciliare famiglia e lavoro.   Il punto  non è tanto la possibilità di poter gestire, in certi periodi della propria vita e in certe circostanze, il tempo di lavoro  in modo più aderente alle proprie esigenze, quanto il fatto che oggi questo avvenga addossando soprattutto alle donne il costo di questa flessibilità in termini di minori certezze e garanzie, minori prospettive di crescita professionale e  di retribuzione ed  in assenza di tutele sociali “decenti”.  L’ambiguo “profilo” di queste forme è messo in rilievo anche dal rapporto  2007 dell’Osservatorio milanese sul mercato del lavoro. D’altronde ricerche e studi condotti specificatamente sulle forme contrattuali atipiche e precarie,  hanno evidenziato che il “segno” delle forme contrattuali  atipiche   dipende da molti fattori: età, livello di istruzione, posizione lavorativa, ambito professionale, presenza/assenza di carichi familiari, area geografica, settore di attività. In assenza di politiche sociali e del lavoro che sostengano la maternità e l’assunzione delle responsabilità familiari per ambedue i genitori,  il rischio  di rimanere intrappolate  invece nell’incertezza lavorativa è molto forte.

D: Ancora più difficile poi "scalare" i vertici di una società e diventare dirigente se si ha "la gonnella". Dal vostro punto di vista, avete però notato qualche dinamica particolare (miglioramento, magari in alcuni settori) in proposito in Lombardia?

R: E’ aumentata progressivamente, anche se lentamente, la presenza delle donne in territori “maschili” e, soprattutto nell’ultimo decennio, è aumentato il numero di coloro che sono riuscite a sfondare il  “ceiling glass”  nelle posizioni di vertice e nelle professioni intellettuali.
In Lombardia, il segnale positivo è dato dal  significativo, seppur lieve,  aumento della presenza femminile tra i dirigenti ed i quadri avvenuto nel  periodo 2006-2007, benché l’incidenza femminile nelle posizioni direttive rimanga ancora marginale (rispettivamente 13% e 27%). Le dirigenti aumentano sia  nell’Industria (6%)  che nei Servizi (4,8%);  le donne quadro aumentano nei sia Servizi (7%) che nell’Industria (5,3%). Questi risultati sono dovuti sia ad una aumento delle donne dirigenti che ad una riduzione del numero di dirigenti uomini. Per valutare appieno i miglioramenti, bisogna tener presente che variazioni anche piccole applicate ad una situazione di forte svantaggio iniziale determinano tassi d’incremento elevati.

Si tratta comunque  di  piccole nicchie che lasciano intravede una riduzione seppur lenta   e faticosa delle disuguaglianze di genere. Le indagini e i percorsi biografici delle donne che hanno sfondato il soffitto di vetro,  sottolineano  la fatica per “arrivare”  e le persistenti condizioni di disparità, perché le organizzazioni   sono “più indietro” dei mutamenti sociali  e non sono ancora pronte a mutare le logiche organizzative che  le presiedono.  Le logiche di sviluppo di carriera, nonostante i cambiamenti,   privilegiano   ancora modelli di carriera tradizionali che “tengono fuori” le donne dai ruoli di vertice. Modelli che,  oltre all’ovvia padronanza delle competenze professionali, richiedono totale disponibilità ed  elevatissimo investimento temporale sia durante la giornata che nell’arco della vita lavorativa
Due recenti indagini mostrano inoltre quanto conti ancora la tendenza degli uomini a scegliere altri uomini. Un’indagine realizzata da Gidp,  una delle due principali associazioni italiane dei direttori del personale, che ha intervistato 130 responsabili delle risorse umane,  rileva che solo due terzi dei direttori del personale dichiara di aver nominato donne dirigenti.
Una seconda ricerca relativa alle politiche di selezione delle società di consulenza, mostra anch’essa uno svantaggio iniziale nel percorso di carriera.. Le società di consulenza intervistate hanno dichiarato di aver presentato un numero di candidati di sesso maschile nettamente superiore a quello femminile. Il passaggio successivo analizzato evidenzia che più della metà dei candidati uomini proposti è stato inserito nell’impresa, mentre solo un terzo delle donne  candidate è stata inserita (C.Bonora, M.Carati, 2005).

D: Cosa manca secondo lei per favorire il lavoro delle donne? Avete riscontrato misure/politiche o situazione che possono migliorare la situazione?

R: Al Nord il tasso di occupazione delle donne (15-64 anni) è  molto vicino all’obiettivo  fissato nella strategia occupazionale di Lisbona ed in Lombardia  si avvicina al 57%,  mentre  rimane un  divario occupazionale femminile molto forte  nelle regioni del Mezzogiorno.
Per favorire l’integrazione delle donne nel mercato del lavoro sono necessarie non solo politiche del lavoro mirate che tengano delle differenziazioni geografiche, di posizione e di livello d’istruzione,  ma anche politiche sociali  e fiscali che “aggrediscano” i fattori  all’esterno del mercato del lavoro che  condizionano la partecipazione delle donne al lavoro.
Il nocciolo della questione è che nel nostro paese non  si coglie la valenza strategica della crescita dell’occupazione femminile, come molte e molti economisti mettono in rilievo, in grado di agire sui consumi  e sugli investimenti  oltre che essere un potente fattore di innovazione sociale.

NOTA BENE: Maria La Calandra rispondendo cortesemente alle domande ha tenuto a precisare che i dati riguardano le imprese con più di 100 dipendenti del settore privato che hanno l’obbligo, previsto dalla legge n.125/1991,  ogni due anni di presentare un rapporto sulla situazione del personale molto dettagliato. Quindi parliamo solo della Lombardia, e solo di una parte del mondo del lavoro (sono le imprese con meno di 100 dipendenti  la pubblica  amministrazione, la sanità e la scuola per il  periodo 2006-2007).