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La flessibilità conviene, i benefici si misurano

Ho cercato a lungo dei fatti concreti, dei parametri economici e finanziari per misurare se e quanto sono convenienti politiche aziendali di flessibilità e conciliazione dei tempi. Qui vi propongo, dopo molte letture, due documenti chiave (naturalmente americani) che analizzano in maniera completa il tema e suggeriscono proprio le modalità per misurare quanto rendono queste scelte. Uno è del Centro per la famiglia e il lavoro del Boston College (“Building the Business Case for Work-Life Programs”) , l’altro è un progetto della Cornell University – Linking Economic Development and Child Care Research Project – patrocinato dal Ministero della salute americano ("Child Care & Parent Productivity:Making the Business Case”). Li troverete come allegati alla fine del post. Per semplicità, ho analizzato anche la loro bibliografia e ho sintetizzato per voi i principali punti che la letteratura e i casi aziendali portano a favore di una miglior organizzazione delle risorse aziendali.

BENEFICI ECONOMICI LEGATI A POLITICHE AZIENDALI  DI CONCILIAZIONE DEI TEMPI

MINORI COSTI AZIENDALI

1) nove giorni di assenza non programmata l’anno per i figli alla materna, 12 giorni di assenza l’anno per i figli alle scuole secondarie = –3 miliardi di dollari ogni anno all’economia statunitense

2) nel gruppo Steelcase le assenze per malattia si sono dimezzate con l’introduzione di un programma di conciliazione dei tempi  (Work & Family Connection, 2005)

3) una ricerca durata ben nove anni sull'impatto delle politiche aziendali per i dipendenti dellaJohnson & Johnson ha mostrato un risparmio di 225 dollari per impiegato e per anno in termini di minori spese mediche e assenze per malattia (Work & Family Connection, 2005)

4) Il piano di assenza non programmata a causa di imprevisti gravi legati ai propri figli in Kpmg ha avuto un ritorno sugli investimenti fatti per questo piano (ROI) del 125% sui primi 6 mesi e del 521% in quattro anni (Work & Family Connection, 2005)

5) maggior turnover aziendale = -una volta e mezzo lo stipendio del dipendente insoddisfatto che lascia

6) Le stime di Deloitte indicano un risparmio di costi di circa 41,5 milioni di euro legati al solo turnover laddove si è in grado di fidelizzare una risorsa che avrebbe lasciato l’azienda se non avesse ottenuto tempi di lavoro più flessibili (Corporate Voices, 2005).

7) Il presenzialismo in ufficio non rende, anzi: secondo una ricerca di WFD Consulting ha dimostrato come una presenza oltre gli orari previsti in ufficio riduca le capacità intellettive del dipendente e abbia un impatto negativo sulla produttività (WFD Consulting, 2008)

MIGLIORI RISULTATI FINANZIARI

1) I gruppi quotati dove lo spirito di appartenenza e la soddisfazione dei dipendenti sono più forti registrano un aumento triennale del valore del loro capitale in Borsa (112% del “return to shareholders”) maggiore rispetto a quelli con politiche standard (90%) o quelle dove non ci sono politiche aziendali precise verso la famiglia (76%)  secondo una ricerca di Human Capital Index

2) Uno studio su 5500 dipendenti in 100 società americane ha dimostrato una correlazione diretta tra soddisfazione dei dipendenti e utili aziendali  (Oakley, 2005).

MIGLIORE GESTIONE DELLE RISORSE E MINOR TURNOVER

1) presenza di asili aziendali = riduzione dell’assenteismo dal 20 al 30%

2) presenza di politiche aziendali famigliari = riduzione del turnover dal 37 al 60%

3) un esempio: se ci fosse una riduzione del turnover del 7% = +27mila dollari di ricavi legati alle performance del dipendente, +4mila dollari di utile per dipendete 

MIGLIORE PRODUTTIVITA'

1) Il grado di flessibilità percepito dai dipendenti rispetto al proprio lavoro è direttamente proporzionale al loro grado di impegno e quindi al loro rendimento sul lavoro, in base ad una ricerca di Ernst & Young (Corporate Voices, 2005).

2) 7mila impiegati a British Telecom  che lavoravano da casa hanno, nel periodo osservato, aumentato la produttività del 31% (Hughes, 2007).

Ecco come si "puo' far di calcolo".

Per gli imprenditori, ecco il vademecum per calcolare quanto politiche aziendali mirate alla flessibilità e alla conciliazione dei tempi siano redditizie: creare un team trasversale di impiegati che fungano da “osservatorio”; scegliere gli indicatori determinanti per l’azienda sui quali calcolare poi l’effetto di politiche aziendali ad hoc (tasso di assenteismo, tasso di turnover, produttività media per dipendente,  coesione e soddisfazione dei dipendenti, etc..); definire gli strumenti di misurazione e la metodologia di rilevazione dei dati (per esempio il ROI, return on investments); procedere al calcolo infine utilizzare i risultati per ridefinire la propria politica aziendale interna. 

Scarica Making the Business Case 1

Scarica Making the Business Case 2