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Quote rosa: correttivo necessario (?) ma non sufficiente

In prima pagina sul Sole 24 Ore di oggi – ispirato dall'interessante provocazione del Financial Times do due giorni fa , intervista doppia pro e "contro" le quote rosa. A Viviane Reding (vice presidente della commissione europea) e Lella Golfo (deputata del Pdl) da una parte, a Lucy kellaway (editorialista di punta del Financlal Times) dall'altra. Da un lato le quote rosa sono, seguendo il ragionamento delle due politiche,  un correttivo necessario per "armarsi di piccone ed aprire una prima breccia nel tetto di cristallo"  invece che aspettare che "crolli da solo", sotto il peso dell'evidente disfunzionalità organizzativa ed economica attuale. Le donne sono la maggior parte dei laureati, si laureano prima e meglio, costituiscono in molti casi la maggior parte  delle risorse di un'azienda, ma ad ogni "gradino" , ad ogni avanzamento di carriera si riducono drammaticamente in numero, con una dispersione di talento non irrilevante. Dall'altro però – mi sono già più volte interrogata sul tema  in questo blog (il 18 gennaio  e il 16 dicembre ) , riflettendo con voi e con alcuni capi del personale tra i più attenti  – introdurre delle quote rosa rischia di non centrare nel segno il problema, ovvero "would target the wrong women" come scriveva due giorni fa Kellaway, oggi ripresa dal Sole 24 Ore. (questo l'articolo del 28/02: Scarica Donne Financial Times 28-02


Perché avere poche donne nella stanza dei bottoni, magari senza neanche potere esecutivo e comunque cooptate con un sistema correttivo imposto, diverso rispetto ai normali metodi di scelta,  non risolve il problema. Il problema è "sotto", cioè tutte le donne che lavorano in azienda, nel middle management e che non arrivano in alto perché il sistema attuale dell'organizzazione del lavoro e della valutazione delle performance non le permette – in base agli attuali parametri che definiscono il merito – di crescere, di essere riconosciute come dei talenti. No alle quote, sì alla meritocrazia, d'accordo. Ma cos'è il merito, come viene definito? Purtroppo oggi i modelli di leadership sono molto maschili, basati sul presenziassimo e sul networking  e una donna, tanto più se mamma (cioè con una sfera privata altrettanto importante), fa fatica a riconoscersi. E  se utilizza questi modelli per fare carriera, rischia di snaturalizzarsi, di diventare una "uoma". Una donne cioé che ha sì fatto carriera ma in alcuni casi ha pagato il caro prezzo di negare – rinnegare – la propria femminilità.

E' giusto? E' questo il modello che vogliamo? Confrontandomi con un direttore del personale che io stimo molto, mi è allora sorto il dubbio che le quote rosa, se sono l'unica misura a favore dell'occupazione e della crescita professionale femminile, rischiano di essere l'ennesimo contentino – senza effetti reali – che ci concedono. Perché è più facile una concessione di questo tipo che una seria, complessa riorganizzazione – un ripensamento vero e proprio – di come uno lavora in base a cosa deve essere giudicato. E'  più facile ammettere nella stanza dei bottoni una, due donne per una riunione alle sette di sera – senza che abbia magari neanche il diritto di voto – piuttosto che promuovere una mamma manager part-time che nella metà del tempo fa il doppio del lavoro, e ammettere che sia possibile estendere questo modello (con forme e modalità diverse) ad altre risorse in azienda. Che ne pensate?

  • Silvia |

    Bravo per la Reding!!!

  • federica tortora |

    Sono d’accordo con Anna, occorre anche favorire un processo di autoconsapevolezza e valorizzazione del merito. Nelle grandi aziende bisognerebbe attivare un percorso di ENPOWERMENT delle donne, che consenta anche di accedere ai posti di middle management, (le c.d. quote rosa dal basso, come Anna citava in un precedente post del blog). Solo se aumenteranno le donne nel middle management aumenterà una cultura aziendale più aperta a ricevere la presenza femminile nel top management.
    Sulla leadership, mi trovo di nuovo d’accordo con Anna: la leadership femminile è diversa da quella maschile, si basa maggiormente sulle c.d. soft skills, quali l’empatia,a il team working, la persuasione, il consenso. Questa è una differenza da valorizzare, non da appiattire su modelli di leadership maschili.

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