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Welfare in azienda: tra conciliazione, benessere e produttività

Annuale convegno del gruppo Donne Manager di ManagerItalia per approfondire i temi delle pari opportunità nel mondo del lavoro e del work life balance.  Quest'anno sarà presentata una ricerca empirica basata sull'esperienza di tre aziende "pioniere" in campo di welfare aziendale, due delle quali piccole e medie imprese. Un progetto per verificare sul terreno costi e benefici di politiche aziendali innovative rivolte ai propri dipendenti.  Queste  politiche sono utili per migliorare benessere e produttività dei lavoratori e quindi dell’azienda secondo l'85% dei mille manager intervistati all'interno di questo progetto.  Si ritiene infatti che permettano all’azienda e ai manager di remunerare i dipendenti in modo più utile e economico, andando oltre il mero aspetto monetario (78,3), anche se non manca chi pensa che non abbiano un adeguato rapporto costi/benefici e i lavoratori preferiscano i soldi in busta paga (51,7%). Costa però soprattutto in termini culturali e organizzativi, ma qui è compito dei manager intervenire e creare l’ambiente più adatto per produrre e vivere meglio.  Voi cosa ne pensate? Io personalmente sono molto interessata, ma nutro il timore  che si passi velocemente da welfare aziendale a workfare aziendale (vedi post di qualche giorno fa) e che sia un modo non tanto di semplificare e migliorare la vita del dipendente, quanto di liberarlo dalle attività extra lavorative per consentirgli di stare di più in ufficio. E – altro snodo critico che ho verificato di persona in azienda – spesso queste politiche non sono precedute da un'analisi reale dei bisogni dei dipendenti e non rispondono quindi alle loro necessità, rischiando di essere poco conosciute e poco utili. Insomma, la materia è di attualità e ricca di spunti: un convegno da seguire!

QUANDO:  il 18 aprile , ore 9-13,30
DOVE:  Hotel Michelangelo in Via Scarlatti 33 – Milano Scarica Qui-il-programma

  • opendoor |

    Condivido i suoi timori sul reale valore dei voucher a sostegno di esigenze di cura dei figli o dei servizi “maggiordomo” per le piccole incombenze quotidiane. Questi strumenti presuppongono una cultura che mette al primo posto il tempo dedicato al lavoro e immagina la conciliazione come delega del proprio tempo personale a terzi.
    Pensavo di essere l’unica a non accogliere con entusiasmo gli articoli o le iniziative nei quali queste agevolazioni sono acclamate come simboli di conquiste a favore della conciliazione; mi fa quindi piacere, anche se, purtroppo, non c’è molto da gioire, che si levi una voce fuori dal coro.
    E’ quasi paradossale che le aziende preferiscano “mettere mano al portafoglio” per erogare voucher o altri servizi invece di analizzare se nei propri processi aziendali si possono ridurre i tempi morti, le attività ridondanti o le inutili riunioni, per LIBERARE IL TEMPO, che i propri dipendenti potrebbero quindi spendere come meglio credono, creare, in sostanza, una sorta di “TIME-VOUCHER”.
    Io credo che occorra agire sulla organizzazione aziendale, muovendo da una cultura che premia il risultato, ma che non lo misura solo sulla base del sacrificio richiesto per ottenerlo.
    Fare una programmazione realistica dei tempi per gli obiettivi, una corretta valutazione e distribuzione delle risorse, contribuirebbe meglio a comprimere il tempo necessario da dedicare al lavoro, ottenendo ugualmente i risultati attesi, anzi forse con migliori performances.
    Da una piccola indagine effettuata nell’azienda in cui lavoro, sono pochissime le persone che desiderano veramente farsi assorbire completamente dal lavoro oppure non soffrono la carenza di tempo per le relazioni personali o familiari o per seguire interessi extra lavorativi. I più si dichiarano “costretti” a barattare il tempo con la carriera, anche quando non lo giudicano necessario.
    Tra chi accetta questo baratto, gli uomini sono in stragrande maggioranza. Per questo il concetto di disponibilità o permanenza in ufficio è IL FATTORE determinate per la discriminazione verso le donne, almeno per quanto riguarda i lavori intellettuali.
    Perciò, seppur meritevoli, le iniziative che intendono diffondere l’uso di strumenti di “company welfare” non aiuteranno a rompere “il tetto di cristallo” se contribuiranno a confermare, indirettamente, l’inevitabilità di un modello lavorativo basato sulla disponibilità totale.
    Senza un cambio culturale, anche la flessibilità oraria, il telelavoro o il part time saranno solo strumenti che liberano il tempo, ma continuano a penalizzare chi li usa.
    Certo, nel caso di lavori meno qualificati, la permanenza in ufficio che si traduce in uno stipendio più pesante, è un aspetto che chiede attenzione e che meriterebbe una discussione a parte.
    Posso solo segnalare che, nelle contrattazioni collettive, il pagamento degli straordinari è solo una delle partite economiche che le parti (datori e sindacati) mettono sul piatto. la loro riduzione, specie se dovuta essenzialmente alla necessità di arrotondare lo stipendio, potrebbe essere compensata da altre misure concordate tra le parti.
    In attesa che le aziende valorizzino i TIME-VOUCHER, intesi come cultura non tanto della conciliazione, ma dell’EQUILIBRIO VITA-LAVORO, spero che se ne continui a parlare, anche sul vostro blog.
    Mi auguro anche che l’esigenza di un maggiore tempo per sé sia sentita sempre più anche dagli uomini delle giovani generazioni che, da un lato, stanno sviluppando un rapporto nuovo con la famiglia, basato sulla partecipazione, e, dall’altro, hanno più possibilità di contatti di lavoro e confronti con altri Paesi, nei quali “tirare tardi in ufficio” non è considerato affatto produttivo.

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