E' la prima ricerca in Italia che calcola il "quanto cosa" e il "quanto rende" il welfare, inteso – attenzione – non solo come erogazione di singoli servizi ma come politiche aziendali integrate per il benessere organizzativo.  La ricerca McKinsey & Company condotta da Francesca Rizzi, Roberta Marracino e Laura Toia dimostra che è possibile per le imprese rendere gli investimenti in welfare vantaggiosi anche sotto il profilo economico. Quanto? Un piano integrato e condiviso di welfare per esempio può portare ad assenze per maternità più brevi (1,6 mesi, pari a 1.200 euro di minori costi per dipendente), a una riduzione delle assenze per assistenza agli anziani del 15% (pari a circa 1.350 Euro all’anno), e alla disponibilità a lavorare di più (+5%, pari a poco meno di mezz’ora in una giornata di 8 ore). Ma, altrettanto importante, c'è anche un "extra-valore" –  quasi il doppio rispetto al costo (70% in più) – che l'azienda riceve erogando welfare. Valore aggiunto legato solo in parte (per il 25%) a prezzi più favorevoli che l’azienda può negoziare e ad economie di scala; e in gran parte legato alla migliore “qualità” del servizio stesso (ad esempio: orari più flessibili dell’asilo, la maggior velocità di accesso a servizio, la garanzia di qualità del fornitore) e ad elementi di natura “intangibile” (il dipendente trova un aiuto alla risposta a un bisogno altrimenti non soddisfatto). Il welfare inteso in senso lato ed integrato aumenta quindi – numeri alla mano – la produttività, permette di ripensare i modelli organizzativi, supporta la diversity, contiene i costi e consente di rivedere le politiche retributive in un’ottica di diverso contesto di mercato. Un esempio concreto? A fronte di un costo per dipendente di circa 150 € l’anno, un’azienda può ottenere un beneficio economico netto di circa 300 €, due volte superiore rispetto ai costi sostenuti. Solo una parte minoritaria di questo beneficio è riferibile a risparmi di costo, il resto corrisponde a un aumento della produttività. La pre-condizione è però – molto importante – che si conoscano approfonditamente i bisogni di welfare della popolazione aziendale e che si risponda con interventi sinergici ed integrati (singole misure disgiunte non sono solo inutili, ma a volte controproducenti, questo lo aggiungo e preciso io).  Scarica Sintesi ricerca roi del welfare

Lo snodo cruciale è appunto di capire cosa i dipendenti chiedono, e qui le tre manager di McKinsey sfatano alcuni miti. Prima di tutto che la cura dei figli sia la principale richiesta: il campione analizzato invece ritiene più urgente la cura degli anziani, o la presenza di orari flessibili, e la possibilità di usufruire di congedi parentali retribuiti anche da parte degli uomini. Ma anche che il welfare debba essere uguale per tutti: la tipologia di servizi richiesti cambia notevolmente a seconda delle fasi ciclo di vita del lavoratore. Cioè orari flessibili e servizi “salva-tempo” a vent’anni, asili aziendali (o in convenzione) e part-time a trenta, congedi parentali e part-time a quaranta, orari flessibili e assistenza anziani a sessanta.